VIELFALT LEBEN
In 2018 wurden im Rahmen des Diversity-Konzepts weitere Maßnahmen zur Förderung von Frauen und Mitarbeitenden mit Behinderung gesetzt. Der Frauenanteil konnte in 2018 weiter erhöht werden. Die beiden Diversity-Schwerpunkte zur Förderung von Frauen und Mitarbeitenden mit Behinderung werden auch in 2019 fortgesetzt bzw. weiterverfolgt.
Im Jahr 2018 stieg der Frauenanteil sowohl in der Gesamtbelegschaft als auch in Führungspositionen weiter an. Er betrug mit 31.12.2018 insgesamt 22,5% (2017: 21,5%) und bei Führungspositionen 17,8% (2017: 16,5%). Der Frauenanteil auf der Top-Management-Ebene blieb unverändert bei 22,2%. Alle Anteile wollen wir in den kommenden Jahren weiter erhöhen.
Die durchschnittliche Jahresvergütung liegt bei Frauen um rund 15% unter jener der Männer. Diese Differenz konnte gegenüber dem Vorjahr um knapp 1% reduziert werden. Die Berechnungsmethode wurde im Vorjahr an den Einkommensbericht, der gemäß $ 6a Bundes-Gleichbehandlungsgesetz alle 2 Jahre für den Betriebsrat zu erstellen ist, angepasst. Die durchschnittliche Jahresvergütung inkludiert Bruttogehälter, Sonderzahlungen, Funktionszulagen, Überstunden (inkl. Pauschalen), variable Gehälter (MbO, Sonstige Prämien), Zulagen, etwaige Ruf- und Anwesenheitsbereitschaft und Sachbezüge, hochgerechnet auf eine ganzjährige Vollzeitbeschäftigung.
Die Altersverteilung zeigt einen wachsenden Anteil von über 50-Jährigen (32,4% gegenüber 31,4% zum Vorjahresstichtag). Rund 58% (2017: 60%) der Beschäftigten sind zwischen 30 und 50 Jahre alt.
Im Rahmen der Umsetzung des 2017 begonnenen Diversity-Konzepts führten wir auch 2018 in mehreren Bereichen Maßnahmen durch: Geschlechtergerechtigkeit war auch in 2018 weiterhin ein großes Thema. Dazu arbeiten wir laufend an der Erhöhung des Frauenanteils. Unser neuer Diversitäts-Bericht soll es ermöglichen, dass dem Management gute Steuerungsgrundlagen zur Geschlechtergerechtigkeit zur Verfügung stehen. Das erstmalig durchgeführte Cross Mentoring Programm setzte in unserem Unternehmen ein klares Zeichen zum Thema Frauenförderungsprogramm. Das Ziel dieses Programms ist es, die weiblichen Nachwuchskräfte in ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen. Das Programm wurde sehr positiv aufgenommen und auch durch andere Maßnahmen, wie z.B. der Teilnahme am „ASFINAG Women’s Talk“, begleitet. Im Recruiting wurden schon bisher mehrere Schritte gesetzt. So enthalten alle Stelleninserate den Satz: „Unser Unternehmen hat es sich zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil zu erhöhen. Wir freuen uns daher besonders über Bewerbungen von Frauen.“ In 2018 wurde zusätzlich ein Schwerpunkt auf die Erneuerung der Personalinserate gesetzt. Neben einer übersichtlicheren Darstellung unserer Leistungen haben wir auch ein neues, einheitliches Layout gestaltet. Zum 31.12.2018 beschäftigten wir 79 begünstigt behinderte Menschen, gleich viele wie in 2017. Die ASFINAG hat es sich auch zum Ziel gesetzt, das Verständnis rund um das Thema „Umgang mit Menschen mit Behinderung“ zu erhöhen. Dafür wurde 2018 zuerst ein Gesamtkonzept entwickelt und Ende November startete bereits die erste konzernweite Schulung zu diesem Thema. Die Zielsetzung der Schulung ist es, zum einen die rechtlichen Rahmenbedingungen besser kennenzulernen und zum anderen eine Sensibilisierung zum Thema „Leben mit Behinderung“ zu erreichen. Diese Schulung beinhaltet zwei Module, die getrennt und unabhängig voneinander besucht werden können. Ziel des ersten Moduls ist die Sensibilisierung zum Thema Behinderung, der Abbau von Vorurteilen und die Gestaltung eines souveränen Umgangs mit dem Thema Behinderung – ob im Privatleben oder im Arbeitsalltag. Unter dem Motto „Sensing Journey“ gibt es einen Einblick in die Vielfalt von Behinderung durch Selbsterfahrung sowie einen Austausch mit Experten über folgende Bereiche: Das zweite Modul richtet sich an alle Führungskräfte, HR-Mitarbeitende, Betriebsräte und alle Mitarbeitenden, die mit Menschen mit Behinderung im Arbeitsalltag zu tun haben. Hier werden zunächst die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Möglichkeiten von Förderungen präsentiert. Teamdynamik, Handlungsmöglichkeiten im Unternehmen sowie die Perspektive von Mitarbeitenden mit Behinderungen werden nähergebracht und beispielhaft weitere Fragen beantwortet: Neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit dem Status „begünstigt behindert“ bieten wir an, die ASFINAG im Rahmen eines Praktikums kennenzulernen. Erfährt jemand im Lauf der Anstellung bei uns eine Behinderung oder Einschränkung, bieten wir als Arbeitsgeber durch die Abteilung Human Resources – gemeinsam mit dem Betriebsrat und den Behinderten-Vertrauenspersonen – bestmögliche Unterstützung. Seit 2018 erhalten ALLE Mitarbeitenden mit Behinderung (unabhängig davon, ob eine Begünstigung lt. Behinderteneinstellungsgesetz vorliegt) ab 40% Behinderung drei zusätzliche Urlaubstage, ab 50% Behinderung vier zusätzliche Urlaubstage und ab 60% Behinderung eine zusätzliche Urlaubswoche. Diese Regelung wurde mit den Sozialpartnern vereinbart und im Kollektivvertrag verankert. Begleitend zum Gesamtthema wurde schon im Vorfeld eine Mitarbeiter-Broschüre als Wegweiser rund um das Thema Behinderung präsentiert. Die Broschüre beinhaltet sowohl allgemeine Informationen zum Thema Behinderung für alle Mitarbeitenden als auch Informationen über Leistungen, Ansprechpartner und mögliche Unterstützung für Mitarbeitende mit Behinderung. 2018 wurden, wie in den vergangenen Jahren, keine Diskriminierungsfälle bekannt. Für Diskriminierungs- oder Mobbing-Vorwürfe gibt es eine unternehmensweit einheitlich strukturierte Vorgehensweise zur Mediation und Konfliktmoderation sowie zur lückenlosen Dokumentation und Evaluierung. Auch der Leitfaden Personalführung, das Nachschlagewerk für alle Führungskräfte, behandelt dieses Thema und sorgt für eine Sensibilisierung der Führungskräfte.Förderung der Geschlechtergerechtigkeit
Begünstigt behinderte Mitarbeitende bei der ASFINAG
Keine Diskriminierungsfälle
PROGRAMME ZUR ÜBERGANGSHILFE
Altersteilzeit: Grundsätzlich gibt es die Möglichkeit für Mitarbeitende, ihre Arbeitszeit zu reduzieren (auf 40% bis 60% der vorherigen Normalarbeitszeit), um einen gleitenden Übergang in die Pension zu schaffen. Dabei werden zwei Varianten angeboten:
- Blockvariante: Teilung der Altersteilzeit in eine Vollarbeitsphase und eine Freizeitphase. Bei der Blockvariante muss spätestens vor Beginn der Freizeitphase eine Ersatzkraft eingestellt und dem AMS gemeldet werden.
- Kontinuierliche Variante: Gleichbleibende Reduktion der Arbeitszeit über die gesamte Altersteilzeit.
Teilpension: Die Teilpension (§27a Arbeitslosenversicherungsgesetz) ist keine Pensionsleistung, sondern ein Altersteilzeitgeldmodell in der kontinuierlichen Variante. Sie trat mit 1.1.2016 in Kraft. Die Teilpension bezweckt, dass Dienstnehmer, die die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer Korridorpension erfüllen, nicht vorzeitig aus dem Arbeitsleben ausscheiden, sondern im Rahmen einer reduzierten Arbeitsverpflichtung bis zur Regelpension weiter tätig bleiben.
Wiedereingliederungsteilzeit: Mitarbeitende, die über einen längeren Zeitraum physisch oder psychisch erkrankt waren, sollen die Möglichkeit erhalten, schrittweise, in Form einer Teilzeitbeschäftigung, in den Arbeitsprozess zurückzukehren. Die Rahmenbedingungen für die Wiedereingliederungsteilzeit (WIE-TZ) wurden in dem am 01.07.2017 in Kraft tretenden Wiedereingliederungsteilzeitgesetz definiert.
In 2018 wurden zwei weitere Projekte umgesetzt:
Sabbatical / Alterssabbatical: Im Oktober 2018 haben Arbeitgeberin und Belegschaftsvertretung eine Sabbatical-Betriebsvereinbarung unterschrieben, welche mit 01.01.2019 in Kraft tritt. Wir unterscheiden bei der ASFINAG zwischen einem „normalen Sabbatical“ (1, 3, 6 oder 9 Monate) und „Alterssabbatical“ (ausschließlich 12 Monate und direkter Übergang in die Pension). Mit der Möglichkeit eines Sabbaticals wollen wir als ASFINAG dem Wunsch nach besserer Balance im Arbeits- und Privatleben und dem steigenden Bedarf nach größerer Flexibilität nachkommen sowie uns darüber hinaus als moderne Arbeitgeberin positionieren.
Demografieberatung: In 2018 startete mit der Demografieberatung ein zu 100% gefördertes Beratungsangebot des Ministeriums für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz und des Europäischen Sozialfonds. Die Notwendigkeit der Demografieberatung ergibt sich aufgrund der Herausforderungen des demografischen Wandels und zum langfristigen Erhalt der Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit in allen Altersgruppen und Lebensphasen in der ASFINAG.
Ziel des Projektes ist die Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zur Gestaltung von altersgerechten und lebensphasenorientierten Arbeitswelten. Im Laufe des Jahres 2018 wurden 3 Schwerpunkte definiert:
- Lebensphasen-Orientierung im laufenden Betrieb erweitern (mit speziellem Fokus auf ältere Mitarbeitende und deren Tätigkeiten)
- Gesundheit und Wiedereingliederung
- Einstiegsmöglichkeiten & Hineinwachsen in den Beruf (inkl. Kooperationen)
Die Umsetzung wird 2019 im Rahmen von Workshops fortgesetzt.
Zusätzlich bieten wir für Führungskräfte sowie für alle Mitarbeitenden Diversitätsschulungen, Schulungen zum Thema „Gendergerechte Sprache“ sowie zum Thema „Generation 45 plus – Gesund Älter werden (Productive Aging)“ an.
Im September 2016 unterzeichnete die ASFINAG die Charta der Vielfalt. Weiteres bekennen wir uns zu den Women’s Empowerment Principles der UNO. Diese fordern unter dem Motto „Equality Means Business” eine stärkere Gleichstellung von Mann und Frau.
Schlüssel-Kennzahlen (KPI)
Diskriminierungs-
fälle0
Frauenanteil gesamt
22,5%
Frauenanteil / Führungspositionen
17,8%
Frauenanteil / Executive Management
22,2%
Ø Jahresvergütung bei Frauen im Vergleich zu Männern
85,3%
Ziele aus 2018:
Ziele für 2019:
Betroffene Ziele für nachhaltige Entwicklung (SDG):
Geschlechtergleichstellung erreichen und alle Frauen und Mädchen zur Selbstbestimmung befähigen
Dauerhaftes, breitenwirksames und nachhaltiges Wirtschaftswachstum, produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle fördernGRI Disclosures:
103-1, 103-2, 103-3, 405-1, 405-2, 406-1SDG Targets:
5.1, 5.5, 8.5